結語：對於彈性的誤用

彈性安全（flexicurity）一詞始於90年代北歐社會民主國家，即在勞動市場中同時增加勞動彈性與勞動保護的社會福利模式。時至今日，彈性安全已成為歐盟地區勞動社會政策的共識，其共通元素包含：（1） 彈性而可靠的契約安排、（2） 促進終身學習的策略、（3） 有效積極的勞動市場政策、（4） 現代化的社會安全體系²⁵。

如同歐盟於2007年出版的「朝向彈性安全的共同原則」（Towards Common Principles of Flexicurity）所言²⁶：彈性安全並不是單一一套的勞動市場模式或政策，而是隨會員國脈絡、勞動市場和勞資關係所需而因地制宜的。例如：在高薪、高稅收、高社會福利保障、高工會覆蓋率的國家，能夠有較多彈性協商、彈性工作的空間。易言之，彈性安全的精髓在於彈性和安全的平衡，在開創更多就業機會的同時，也同時追求這些工作勞動條件的提升，工作的質與量皆不可偏廢。

同時，儘管彈性安全政策在歐盟各會員國是「戲碼人人會變，只是巧妙不同」，歐盟對於工作時間卻是只有唯一一套「沒有彈性」的標準。歐盟2003年制定的「工作時間指令」（Working Time Directive）明確指出，為保護勞工安全健康，工時應符合下列全歐盟各國最低標準²⁷：

1. 每週工時限制：含加班時間，平均不得超過48小時；
2. 每日最低休息時間：每24小時應有11小時連續休息；
3. 如執勤超過6小時，工作中需有休息；
4. 每週最低休息時間：每7日週期應有不受打擾的24小時休息；
5. 特休：每年至少4週有薪假；
6. 夜間工作額外保護：
   1. 每24小時之平均工時不得超過8小時
   2. 粗重或危險工作每24小時不得超過8小時
   3. 免費健康評估，並在特定情況下轉為日間工作。

歐盟工時指令不但適用所有公私產業部門工作者，也明文規定會員國得訂定法令或鼓勵勞資協議優於上述最低標準 。

在此次勞基法修法過程中，林萬億政務委員在「四個彈性」和「四個不變」的記者會上，以「不是倒退30年，而是迎頭趕上國際潮流」為勞基法修法辯護，而林萬億所謂國際潮流，正是上文介紹的彈性安全。

然而，實際上無論是輪班間距由11小時縮短為8小時或連續工作日數可達12日，都已有充足的文獻證據指出其對於職業安全健康的負面影響，所以相關標準在歐盟工時指令中都是不可退讓的底線，即使經勞資協商也都只能更優、不能更劣，這樣的修法內容根本不可能符合彈性安全需兼顧彈性與安全的精神，拿此次勞基法修法與正牌的彈性安全相提並論，不但是「竹篙湊菜刀」，把不能彈性的工時最低標準都出賣了，更全然未思及台灣與歐陸在工資、稅率、社會福利和協商能力等方面的脈絡差異，試問在台大社工系多年來教授「全球化與福利國家」課程的林萬億怎可能會不了解台灣與歐洲社會的本質差異。

自19世紀上半葉，英國《工廠法》等現代意義的勞動法規開始建立、訴求禁止童工、限制工時的工廠改革運動開始發起，工時政策的立法就一直擺盪於自由與管制的辯證、彈性與固定的平衡。在這個意義上，工時作為法概念，早已超脫「計算工資報酬」的私法範疇，而被賦予了「勞動保護」的公法詮釋。換言之，工時政策即是其自身的目的──為了縮減工時而縮減工時──而絕非增加工資或增加就業人力的手段，即使它可能有如此的附加效果。

舉例來說，台灣資方常掛在嘴邊的「工時帳戶」制，其實和歐洲常見的作法除了名稱之外毫無共通之處。真正的工時帳戶，必須由勞工發動，主要是要滿足勞工的彈性需求，只是順便兼顧企業的彈性需求而已，更重要的是，它的目標是為了總平均時數皆能回到每週40小時的「法定正常工時」，而非台灣資方念茲在茲加入加班工時上限後的「最高工時」，也所以工時帳戶並不允許以加班費兌換「工時存款」，能換到的就是扎扎實實的休息，同時無論如何「存款」都仍不可踰越例假日以及每日、每週、每月最高工時上限的規範。由此看來，這次修法中關於加班上限的調移彈性，根本是為資方利益而設的四不像產物。

事實上，早在2000年前後，隨著彈性安全政策出爐，歐盟就已經開始檢討彈性的本質。所謂的工時彈性，無論在學界、政策制定或實務運作上，大致上有如下表呈現的兩種定義區分：前者是「以公司為基礎的彈性」（company-based flexibility），或稱變異性（variability）；後者為「以勞工個人為導向的彈性」（individual-oriented flexibility），又稱彈性（flexibility）^{28 29 30 31}，其中前者是為符合雇主需要，提高公司對工時的控制和決定權；而後者則是為了符合受僱者在人生中不同階段（學習、家庭、老年等）變動的需求，給予勞工更多工作開始結束時間或休假的自主性。

統整2004年與2006年歐洲討論彈性安全概念的研究，並自行製表比較^{29 31}。

而這次修法屬於何種彈性呢？很清楚地，根據歐盟的研究共識，雇主透過勞資協商取得增加工時而不需付加班費、減少工時而可減薪的權利，以及增加輪班數、延長輪班時間、加班和週末工作，皆是屬於以公司為基礎的彈性（變異性）。

更嚴重的是，如同2000年第三次歐洲調查共21,505位勞工的資料分析顯示，「彈性」固然有益勞工身心健康，「變異性」卻是戕害。相較於「彈性」，「部分彈性」和「僵固」會造成聽力問題、皮膚疾病、背痛、頭痛、胃痛、肩頸和上下肢酸痛、呼吸困難、傷害、壓力、整體疲勞、睡眠問題、過敏、易躁、工作滿意度低落等各種健康風險的增加。另一方面，「固定」卻能使「變異性」增加的皮膚疾病、背痛、頭痛、胃痛、肩頸和上下肢酸痛、心臟疾病、傷害、壓力、整體疲勞、睡眠問題、過敏、焦慮、易躁、創傷、工作滿意度低落等健康風險減少。彈性與變異性造成的健康效應趨勢完全相反，也就是說，高彈性、低變異性才是對勞工身心狀況最好的條件，也是政府應該戮力追求的目標³¹。

可嘆的是，早在三十年前發端的彈性安全，二十年前就明確定義區分良窳的「兩種彈性」，卻在今日台灣以「國際潮流」之名魚目混珠、瞞天過海。這不是勞工安全健康的倒退，什麼才是倒退？工時最低標準，就和勞工的人命與健康一樣，是不可妥協的。為了資方的彈性，卻是以勞方的彈性疲乏為代價，而國家在當中偏袒何方、扮演何種角色，不言可喻。

我們不反對彈性，但我們要求政府，先建制妥善的勞動保護機制和社會福利措施，先強化勞工參與決策的意願、能力與組織。我們不反對產業發展，但我們要求先把產業升級的藍圖拿出來。我們反對再走削價競爭的回頭路──因為你cost down的人事成本，是一條又一條活生生的人命。

²⁵. Flexicurity. [cited 2017 12/03]. ↩

²⁶. Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through fl exibility and security, E. Commission, Editor. 2007. ↩

²⁷. Working Conditions - Working Time Directive. [cited 2017 12/03]. ↩

²⁸. Irja Kandolin, Mikko Harma, and M. Toivanen, Flexible Working Hours and Well-Being In Finland. J. Human Ergol, 2001. 30: p. 35-40. ↩

²⁹. Giovanni Costa, et al., Flexible Working Hours, Health, and Well-Being in Europe. Chronobiology International, 2004. 21（6）: p. 831-844. ↩

³⁰. G, C., Flexibility of working hours in the 24-hour society. La Medicina del Lavoro, 2006. 97（2）: p. 280-287. ↩

³¹. Costa, G., S. Sartori, and T. Akerstedt, Influence of flexibility and variability of working hours on health and well-being. Chronobiol Int, 2006. 23（6）: p. 1125-37. ↩